Arbeitszeugnis-Blog

Hierzu gibt es leider keine eindeutige Antwort: Während das Bundesarbeitsgericht 2001 entschied, dass kein Anspruch auf eine Schlussformulierung besteht, setzte sich das Landesarbeitsgericht Berlin 2003 mit seiner Entscheidung dazu in Widerspruch und bescheinigte dem Arbeitnehmer den Anspruch auf Aufnahme einer so genannten Dankes- und Zukunftsformel.

Im Idealfall schreibt (und unterschreibt) der direkte Vorgesetzte ein Arbeitszeugnis, denn er kann den Arbeitnehmer fachlich und persönlich am besten beurteilen. In der Praxis wird die Aufgabe oft von der Personalabteilung übernommen, die dann ein paar Stichpunkte des Chefs in Zeugnissprache übersetzt; im schlechtesten Fall fällt ihr das gesamte Procedere zu und sie bekommt nur eine Pauschalanweisung bezüglich der Note.

Innerhalb eines Arbeitszeugnisses scheint vieles eine versteckte Bedeutung zu haben. Sogar die Unterschriften geben genügend Raum, dem Arbeitnehmer seine Wertschätzung auszudrücken – oder auch vorzuenthalten. Fehlt eine Unterschrift von einem fachlich Vorgesetzten, legt dies den Verdacht nahe, dass aus wenigen Stichpunkten des Chefs ein Zeugnis gebastelt wurde, das dann mangels persönlichen Bezugs zum Arbeitnehmer oft recht lieblos und pauschal ausfällt.

Wird das Zeugnis nicht vom Arbeitgeber selbst, seinem gesetzlichen Vertretungsorgan oder im öffentlichen Dienst vom Dienststellenleiter oder Vertreter unterzeichnet, ist das Zeugnis zumindest von einem ranghöheren Vorgesetzten zu unterschreiben. Dessen Stellung muss sich aus dem Zeugnis ablesen lassen, sprich er muss mit seiner offiziellen Positionsbezeichnung genannt werden. In jedem Fall muss der Unterzeichner betriebszugehörig und von erkennbar höherem Rang sein als der Zeugnisempfänger.

Zwei Grundpfeiler stützen die Rechtsprechung in Sachen Arbeitszeugnisse. Auf der einen Seite steht die Wohlwollenspflicht: Dem Arbeitnehmer muss ein Zeugnis ausgestellt werden, das keine ihn belastenden Aussagen enthält und ihn nicht am beruflichen Fortkommen hindert. Auf der anderen Seite steht die Wahrheitspflicht: Sie nötigt einen Arbeitgeber dazu, Umstände, die dem nächsten Arbeitgeber von Schaden sein könnten, zu erwähnen.

Fest steht: Das Arbeitszeugnis muss fehlerfrei sein. Doch wie lange hat man Zeit, Korrekturen noch einzufordern? Gilt hier dasselbe wie bei der Verjährung? In der Regel ist der Zeitrahmen hier etwas begrenzter, die Gerichtsurteile fallen aber ebenfalls unterschiedlich aus.

Einige Arbeitgeber nehmen den Namen des Arbeitnehmers in den Titel auf oder sogar noch sein Geburtsdatum. Aber ist das korrekt so? Eindeutig nein, denn die Überschrift darf nur Zeugnis, Arbeitszeugnis, Dienstzeugnis, Ausbildungszeugnis oder ggf. Zwischenzeugnis lauten und keine anderen Elemente enthalten.

Die allgemeine Verjährungsfrist von drei Jahren wird bei Arbeitszeugnissen als zu lange angesehen. Kein Arbeitgeber kann sich nach so langer Zeit noch an die Arbeitsleistung seines Arbeitnehmers erinnern. Verschiedene Gerichte entschieden deshalb, dass Zeugnisansprüche bereits viel früher verwirken können, nämlich bereits ab fünf Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Auszubildende sind in besonderem Maße auf den rechtzeitigen Erhalt eines Arbeitszeugnisses angewiesen: Sie brauchen es für die Stellensuche. Deshalb muss das Arbeitszeugnis spätestens zum letzten Tag der Ausbildung ausgehändigt werden. Im anderen Fall macht sich der Arbeitgeber ggf. schadenersatzpflichtig.

Grundsätzlich: nein. Die Holschuld liegt beim Arbeitnehmer, der das Arbeitszeugnis abholen muss. Der Arbeitgeber hat nur eine Aushändigungspflicht, keine Bringschuld. Doch in Fällen einer verzögerten Ausstellung oder eines Wegzugs an einen weiter entfernten Ort greift die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers – was ihn in diesen Fällen doch zur Übersendung verpflichtet.