Rechtliche Fragen rund ums Arbeitszeugnis sind selten restlos geklärt; bei vielen Fragen gibt es Grauzonen und Urteile, die sich widersprechen. Trotzdem bietet die Rechtsprechung eine gute Hilfestellung, wenn es darum geht, für den eigenen individuellen Fall eine Antwort zu finden.
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Inhalt und Aufbau des Arbeitszeugnisses sowie eine "Übersetzung" der Zeugnissprache und die "Geheimcodes" sind unter den jeweiligen Menüpunkten zu finden.
1. Habe ich auch bei kurzer Beschäftigungsdauer Anspruch auf ein Zeugnis?
Ja, auch bei einer kurzen Beschäftigungszeit hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ein qualifiziertes Zeugnis. Im Fall des Landesgerichts Köln vom 30.03.2001 (4 Sa 1485/00) arbeitete ein Mann sechs Wochen lang als Pförtner bei einem Unternehmen und wurde dann krank. Als er zwei Wochen später noch nicht wieder arbeitsfähig war, wurde ihm gekündigt. Die Richter entschieden, dass auch in diesem Fall ein qualifiziertes Zeugnis nach den üblichen Gepflogenheiten ausgestellt werden müsse.
2. Mein Betrieb wurde übernommen. Wer muss mir nun das Zeugnis ausstellen?
Nach Übernahme des Betriebs richtet sich der Anspruch des Arbeitnehmers auf Erteilung eines Zeugnisses gegen den ursprünglichen Betriebsinhaber (LAG Bayern 28.7.1972 - 6 Sa 2/72).
3. Wie lange habe ich Anspruch auf ein Zeugnis?
Die allgemeine Verjährungsfrist von drei Jahren wird bei Arbeitszeugnissen als zu lange angesehen. Verschiedene Gerichtsurteile setzten diese auf bis zu fünf Monate herab. Zu prüfen ist außerdem, ob im Falle eines Tarifvertrags der Zeugnisanspruch dort geregelt wurde – dann ist diese Regelung maßgeblich. In jedem Fall empfiehlt es sich, sich möglichst frühzeitig um sein Arbeitszeugnis zu kümmern, da auch Vorgesetzte unter Umständen versetzt werden oder kündigen bzw. sich nach längerer Zeit einfach nicht mehr an die Arbeitsleistung des einzelnen Arbeitnehmers erinnern können. Wenn ein stetiges Bemühen des Arbeitnehmers um den Erhalt des Zeugnisses nachgewiesen werden kann, verlängert sich die Verjährungsfrist selbstverständlich.
4. Wie lange habe ich Zeit, Änderungen/Korrekturen einzufordern?
Auch hier unterscheiden sich die Gerichtsurteile: Das Landesgericht Mainz (14.03.2002, 1 Sa 1433/01) entschied, dass sich ein Arbeitnehmer bei seinem früheren Arbeitgeber spätestens fünf bis zehn Monate nach Zeugnisausgabe melden muss, wenn er Korrekturen an seinem Zeugnis verlangt; das Landesgericht Saarland (28.02.1990 - 1 Sa 209/89) hält einen Zeitraum von lediglich vier Wochen als angemessen. Auch hier gilt also: je früher, desto besser!
5. Ich habe mir ein einfaches Zeugnis ausstellen lassen, möchte aber nun doch lieber ein qualifiziertes Zeugnis. Geht das?
Nein. Hat ein Arbeitnehmer ein einfaches Zeugnis verlangt und erhalten, so ist sein Zeugnisanspruch insgesamt erloschen. Er kann kein qualifiziertes Zeugnis mehr verlangen (Sächsisches Landesarbeitsgericht, 26.03.2003 - 2 Sa 875/02). Anmerkung: Natürlich darf Ihnen der Arbeitgeber noch ein qualifiziertes Zeugnis ausstellen – wenn er möchte.
1. Muss ein Arbeitszeugnis ein Ausstellungsdatum beinhalten?
Ja. Das Hessische Landesgericht entschied am 02.07.1997 (16 Ta 378/97), dass es zu den Mindestanforderungen gehört, die ein Zeugnis erfüllen muss.
2. Muss das Ausstellungsdatum mit dem letzten Arbeitstag übereinstimmen?
Bisher waren sich die meisten Gerichte einig und urteilten mit "nein". Ein späteres Datum weist allerdings auf eventuelle Auseinandersetzungen hin und wirft somit ein schlechtes Licht auf den Zeugnisempfänger. Deshalb hat dieser das Recht, zumindest ein dem Beendigungsdatum zeitnah datiertes Zeugnis zu verlangen – vorausgesetzt, es wurde rechtzeitig angefordert.
Nun hat das Landesarbeitsgericht Köln in seinem Urteil vom 27. März 2020 (Az. 7 Ta 200/19) entschieden, dass das Ausstellungsdatum der Tag der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu sein hat. Und zwar mit einem neuen Argument: Das Datum benenne den Zeitpunkt, von dem aus der Zeugnisinhalt beurteilt wurde, nicht den konkreten Ausstellungszeitpunkt.
3. Muss ein Zeugnis im Fall einer Korrektur oder Änderung das ursprüngliche Datum tragen?
Ja. Ein vom Arbeitgeber berichtigtes Zeugnis ist auf das ursprüngliche Ausstellungsdatum zurückzudatieren, wenn die verspätete Ausstellung nicht vom Arbeitnehmer zu verantworten ist (BAG 09.09.1992 - 5 AZR 509/91 und LAG Hamm 17.06.1999 - 4 Sa 2587/98).
4. Welches Ausstellungsdatum muss das Zeugnis im Falle einer Freistellung tragen?
Im Falle einer Freistellung muss das Arbeitszeugnis das Datum des rechtlich letzten Arbeitstags tragen, nicht das des letzten Anwesenheitstags.
Ist die Bedauernsformel am Schluss eines Zeugnisses verpflichtend?
Nein. Weder die Dankes- und Zukunftsformel noch die Bedauernsformel ist zwingender Bestandteil eines Arbeitszeugnisses.
Bei wem liegt die Beweislast, wenn ich ein besseres Zeugnis haben möchte?
Hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer insgesamt eine durchschnittliche Leistung bescheinigt, hat der Arbeitnehmer die Tatsachen zu beweisen, aus denen sich eine bessere Beurteilung ergeben soll. Hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer als unterdurchschnittlich beurteilt, obliegt dem Arbeitgeber, die seiner Beurteilung zugrunde liegenden Tatsachen darzulegen und zu beweisen (BAG-Urteil vom 14.10.2003 - 9 AZR 12/03). Anmerkung: Dieses Urteil aus dem Jahr 2003 geht davon aus, dass die Note 3 einer durchschnittlichen Leistung entspricht. Eine Studie der Universität Erlangen-Nürnberg vom Mai 2011 hat allerdings ergeben, dass inzwischen 86,6% aller Zeugnisse mit gut oder sehr gut bewertet werden – Tendenz steigend (2010 waren es noch 68,3%). Aufgrund dessen hat das Bundesarbeitsgericht angekündigt, sich mit der Frage auseinanderzusetzen, ob die Trenngrenze der Darlegungs- und Beweislast von einer befriedigenden auf eine gute Leistung verschoben werden muss.
Muss das Zeugnis eine Dankesformel enthalten?
Hierzu existieren unterschiedliche Urteile: Das Bundesarbeitsgericht entschied am 20.02.2001 (AZR 44/00), dass kein Anspruch auf eine Schlussformulierung besteht. Das LAG Berlin setzte sich mit seiner Entscheidung am 07.03.2003 (88 Ca 604/03) dazu in Widerspruch und bescheinigt dem Arbeitnehmer den Anspruch auf Aufnahme einer so genannten Dankes- und Zukunftsformel: Das Fehlen einer derartigen Formel kann einen ansonsten positiven Gesamteindruck entwerten und damit das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers gefährden. Etwas anderes kann nur ausnahmsweise gelten, wenn triftige Gründe gegen die Aufnahme der Dankes- und Zukunftsformel in das Zeugnis sprechen. Dies muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen Anmerkung: In der Praxis ist die Dankes- und Zukunftsformel so üblich, dass ein Fehlen automatisch ein negatives Licht auf das Zeugnis wirft. Lediglich die Bedauernsformel ist nicht flächendeckend vorhanden und hat deshalb nicht zwangsweise negative Konnotation.
Darf das Zeugnis doppeldeutige Formulierungen verwenden?
Nein. Nach § 109 Abs. 2 GewO muss das Zeugnis klar und verständlich formuliert sein (Grundsatz der Zeugnisklarheit). Deshalb darf das Zeugnis keine Formulierungen enthalten, die eine andere als die aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer treffen. Weiterhin muss das erteilte Zeugnis Leistung und Sozialverhalten des Arbeitnehmers bei wohlwollender Beurteilung zutreffend wiedergeben (Grundsatz der Zeugniswahrheit; Bundesarbeitsgericht 12.08.2008 - Az. 9 AZR 632/07).
Soll in einem Zeugnis auf den Punkt „Ehrlichkeit“ noch eingegangen werden?
Bei gewissen Arbeitnehmern (z.B. Handlungsgehilfen, Kassierern, Laden- und Fahrverkäufern, Auslieferungsfahrern, Filialleitern, Außendienstmitarbeitern, Hotelpersonal, Hausgehilfinnen) kann regelmäßig die besondere Erwähnung der Ehrlichkeit gefordert werden, und zwar dann, wenn branchenüblich davon ausgegangen wird, dass beim Fehlen des Wortes Zweifel an der Ehrlichkeit des Arbeitnehmers bestehen und wenn keine Tatsachen vorliegen, die gegen ein ehrliches Verhalten sprechen (LAG Hamm 27.02.1997 - 4 Sa 1691/96). Bei allen anderen Arbeitnehmern fällt das Attribut „ehrlich“ unter die Kategorie „Betonung von Selbstverständlichem“ und wirft deshalb beim Leser nur unnötige Fragen auf – je höher die Position, desto merkwürdiger wird einem die Bescheinigung dieser Tugend erscheinen.
1. Was ist der Unterschied zwischen einem einfachen und einem qualifizierten Zeugnis?
Ein einfaches Zeugnis enthält lediglich die Dauer der Beschäftigung und eine Tätigkeitsbeschreibung. Es wird in der Regel nur bei sehr kurzen und/oder belanglosen Beschäftigungsverhältnissen ausgestellt und dient z.B. als Nachweis für eine lückenlose Beschäftigung. Anmerkung: Auch bei kurzen Arbeitsverhältnissen hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ein qualifiziertes Zeugnis!
2. Ich habe mir ein einfaches Zeugnis ausstellen lassen, möchte aber nun gerne noch ein qualifiziertes Zeugnis haben. Geht das?
Nein. Hat ein Arbeitnehmer ein einfaches Zeugnis verlangt und erhalten, so ist sein Zeugnisanspruch insgesamt erloschen. Er kann kein qualifiziertes Zeugnis mehr verlangen (Sächsisches Landesarbeitsgericht, 26.03.2003 - 2 Sa 875/02).
Welche Elemente muss die Einleitung enthalten?
Das Zeugnis muss sich in der so genannten Eingangsformel über die Person des Arbeitnehmers mit Name einschließlich Vorname, Geburtsdatum und Position äußern. Die Dauer der Beschäftigung ist in verkehrsüblicher Form mit Ein- und Austrittsdaten und nicht nach Zeiträumen (z.B. "für 18 Monate") anzugeben. Für diese Angaben ist der rechtliche Bestand des Arbeitsverhältnisses, nicht die im Einzelfall kürzere Dauer der tatsächlichen Beschäftigung maßgeblich (LAG Hamm 27.02.1997 - 4 Sa 1691/96).
Darf die Elternzeit im Zeugnis erwähnt werden?
Unter Umständen ja: Der Arbeitgeber darf in einem Zeugnis die Elternzeit eines Arbeitnehmers dann erwähnen, wenn sich die dadurch ergebende Ausfallzeit als eine wesentliche Unterbrechung der Beschäftigung darstellt. Das ist der Fall, wenn die Elternzeit nach Lage und Dauer erheblich ist und wenn bei ihrer Nichterwähnung für Dritte der falsche Eindruck entsteht, die Beurteilung des Arbeitnehmers beruhe auf einer tatsächlichen Arbeitsleistung während des Arbeitsverhältnisses (BAG-Urteil vom 10.05.2005, Az. 9 AZR 261/04). Anmerkung: Die Auslegung des Wortes „erheblich“ ist natürlich dehnbar; in anderen Fällen (bezüglich der Erwähnung von Krankheit, Sächsisches LAG 30.01.1996 – 5 Sa 996/95) hat man „erheblich“ definiert als „mehr als die Hälfte der Arbeitszeit“.
Muss das Zeugnis auf dem Firmenbogen ausgestellt werden?
Verwendet der Arbeitgeber üblicherweise einen Firmenbogen für seine Korrespondenzen, so muss auch das Zeugnis auf einem solchen geschrieben werden (BAG-Urteil 03.03.1993; NJW, 1993, 2197).
1. Muss das Arbeitszeugnis eine bestimmte äußere Form wahren?
Ja, denn durch die äußere Form darf nicht der Eindruck erweckt werden, der ausstellende Arbeitgeber distanziere sich vom buchstäblichen Wortlaut seiner Erklärung. Das Zeugnis ist auf haltbares Papier von guter Qualität auszustellen. Das Zeugnis muss sauber und ordentlich geschrieben sein und darf keine Flecken, Radierungen, Verbesserungen, Durchstreichungen oder Ähnliches enthalten. Der Arbeitnehmer kann auch beanspruchen, dass das Zeugnis in einheitlicher Schrift abgefasst wird (BAG 03.03.1993 - 5 AZR 182/92).
2. Mein Zeugnis enthält Rechtschreib- und/oder Grammatikfehler. Kann ich eine Neuausstellung verlangen?
Ja, denn laut dem LAG Düsseldorf (23.05.1995 - 3 Sa 253/95) muss das Zeugnis frei sein von orthografischen und grammatikalischen Fehlern.
3. Welche Überschrift muss ein Arbeitszeugnis tragen?
Das Zeugnis ist in der Überschrift als solches zu bezeichnen (LAG Düsseldorf 23.05.1995- 3 Sa 253/95), der Titel muss also Zeugnis, Arbeitszeugnis, Dienstzeugnis oder ggf. Zwischenzeugnis lauten und darf keine anderen Elemente enthalten.
4. Ist es erlaubt, die direkte Anrede in einem Zeugnis zu wählen?
Nein, das Zeugnis ist nicht in der persönlichen Anredeform, sondern in der dritten Person abzufassen (LAG Düsseldorf 23.05.1995- 3 Sa 253/95).
5. Muss das Zeugnis auf dem Firmenbogen ausgestellt werden?
Verwendet der Arbeitgeber üblicherweise einen Firmenbogen für seine Korrespondenzen, so muss auch das Zeugnis auf einem solchen geschrieben werden (BAG-Urteil 03.03.1993; NJW, 1993, 2197). 12f) Darf der Arbeitgeber das Zeugnis knicken? Solange das Zeugnis kopierfähig bleibt, sprich sich die Knicke des Originals nicht auf der Kopie abzeichnen, darf das Zeugnis geknickt werden, entschied das BAG am 21.09.1999 (NJW 2000, 1060). Nichtsdestotrotz legt eine Wertschätzung des Arbeitnehmers nahe, einfach einen C4-Umschlag dafür zu verwenden, der die Frage überflüssig macht.
Darf eine Freistellung im Zeugnis erwähnt werden?
Dies ist eine Frage, die sowohl die Wohlwollenspflicht als auch die Wahrheitspflicht – die beiden wichtigsten Zeugnisgrundsätze – auf den Plan ruft. Entsprechend lautet auch die Antwort: kommt darauf an. Und zwar auf den Anteil der Freistellung gegenüber dem gesamten Beschäftigungszeitraum. Wurden Sie also nach einer mehrjährigen Tätigkeit für einige Monate freigestellt, darf dies nicht im Arbeitszeugnis erwähnt werden. Wenn Sie hingegen über einen Zeitraum von 4,5 Jahren bei einer 5-jährigen Beschäftigungsdauer freigestellt wurden (z.B. für eine Betriebsratstätigkeit), wird eine Bewertung Ihrer fachlichen Tätigkeit nahezu unmöglich. In diesem Fall muss der Arbeitgeber sogar angeben, dass Sie freigestellt waren.
Wie lange habe ich Zeit, Änderungen/Korrekturen einzufordern?
Auch hier unterscheiden sich die Gerichtsurteile: Das Landesgericht Mainz (14.03.2002, 1 Sa 1433/01) entschied, dass sich ein Arbeitnehmer bei seinem früheren Arbeitgeber spätestens fünf bis zehn Monate nach Zeugnisausgabe melden muss, wenn er Korrekturen an seinem Zeugnis verlangt; das Landesgericht Saarland (28.02.1990 - 1 Sa 209/89) hält einen Zeitraum von lediglich vier Wochen als angemessen. Auch hier gilt also: je früher, desto besser!
Muss auch die Führungsleistung beurteilt werden (sofern vorhanden)?
Ja, denn die Führungsleistung, also die Qualität der Mitarbeiterführung eines Vorgesetzten, gilt als Grundelement eines qualifizierten Zeugnisses. Je nach Führungsebene ist eine Reihe von Merkmalen wichtig. Sehr wichtig bei der Beurteilung des Führungsergebnisses ist, dass sowohl zur Auswirkung der Führung auf die Motivation der Mitarbeiter (Betriebsklima) als auch zur Auswirkung auf die Mitarbeiterleistung (Arbeitsergebnis) Stellung genommen wird. Eine Senkung der Fluktuationsrate oder Abwesenheitsquote lässt z.B. auf ein gutes Betriebsklima schließen. Stets zu beurteilen ist die Durchsetzungskraft der Führungskraft, denn fehlendes Durchsetzungsvermögen gilt als ein Zeichen von Führungsschwäche (LAG Hamm 27.04.2000 - 4 Sa 1018/99).
Sind „Geheimzeichen“ erlaubt?
Nein. Zeichen wie Häkchen (nach links für die Mitgliedschaft in einer linksgerichteten, nach rechts für die Mitgliedschaft in einer rechtsgerichteten Partei) und so genannte „Ausrutscher“ bei der Unterschrift sind verboten. Diese kommen in der Praxis allerdings äußerst selten vor. Etwas häufiger eingesetzt werden hingegen folgende Geheimzeichen: Nennung der Telefondurchwahl oder Mailadresse des Vorgesetzten („Es gibt noch einiges mündlich hinzuzufügen …“) Zwei Punkte am Satzende als Andeutung dafür, dass es noch mehr zu sagen gäbe. Handschriftliche Unterschrift unterhalb des gedruckten Namens (für „unterdurchschnittlicher Mitarbeiter“)
Sind Hervorhebungen wie Ausrufezeichen, Fettungen, Unterstreichungen oder Anführungszeichen erlaubt?
Nein. Ironie, Übertreibung oder ähnliche Stilmittel entsprechen nicht der geforderten Sachlichkeit eines Arbeitszeugnisses. Eine unterdurchschnittliche Arbeitsleistung kann auf dem üblichen Weg zur Sprache gebracht werden.
Darf der Arbeitgeber das Zeugnis knicken?
Solange das Zeugnis kopierfähig bleibt, sprich sich die Knicke des Originals nicht auf der Kopie abzeichnen, darf das Zeugnis geknickt werden, entschied das BAG am 21.09.1999 (NJW 2000, 1060). Nichtsdestotrotz legt eine Wertschätzung des Arbeitnehmers nahe, einfach einen C4-Umschlag dafür zu verwenden, der die Frage überflüssig macht.
Dürfen Korrekturen auf dem Zeugnis vorgenommen werden?
Nein. Eine jede Korrektur macht das Zeugnis ungültig und verlangt eine Neuausstellung (LAG Bremen, 23.06.1988; NZA 1989, 848).
1. Darf der Arbeitgeber erwähnen, dass mir gekündigt wurde?
Nein. Das vom Arbeitgeber geschuldete Wohlwollen und die Rechtskraftbindung an die festgestellte Sozialwidrigkeit der Kündigung machen es erforderlich, die (unwirksame) Kündigung und das Kündigungsschutzverfahren im Zeugnis unerwähnt zu lassen (LAG Köln 29.11.1990 - 10 Sa 801/90).
2. Dürfen betriebsbedingte Kündigungen erwähnt werden?
Ja, in der Regel ist das sogar zu Ihrem Vorteil, denn den Arbeitnehmer trifft meistens keine Mitschuld. Ideal ist es, wenn neben dem konkreten Grund auch ein Hinweis auf die Notwendigkeit einer Sozialauswahl formuliert ist; eine anschließende Empfehlung unterstreicht das ehrliche Bedauern der Trennung zusätzlich.
3. Was versteckt sich hinter der Formulierung „in beiderseitigem Einvernehmen“?
Die Formulierung suggeriert hier einen (neutralen) Aufhebungsvertrag, drückt aber den Wunsch einer Kündigung von der Arbeitgeberseite aus (eine direkte Erwähnung der Kündigung ist ja nicht erlaubt). Würde es sich tatsächlich um eine einvernehmliche Trennung handeln, müsste der Satz lauten „in bestem beiderseitigen Einvernehmen“.
Dürfen Krankheitszeiten im Zeugnis erwähnt werden?
Grundsätzlich dürfen Krankheits- und Fehlzeiten in einem Arbeitszeugnis keine Erwähnung finden. Überschreiten die Krankheitszeiten allerdings ein erhebliches Maß (das LAG Sachsen hat hier am 30.01.1996 – 5 Sa 996/95 festgesetzt, dass „erheblich“ so viel heißt wie in etwa die Hälfte der Arbeitszeit), darf der Arbeitgeber darauf hinweisen. Nicht genannt werden darf die Art der Krankheit.
Habe ich auch bei kurzer Beschäftigungsdauer Anspruch auf ein Zeugnis?
Ja, auch bei einer kurzen Beschäftigungszeit hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ein qualifiziertes Zeugnis. Im Fall des Landesgerichts Köln vom 30.03.2001 (4 Sa 1485/00) arbeitete ein Mann sechs Wochen lang als Pförtner bei einem Unternehmen und wurde dann krank. Als er zwei Wochen später noch nicht wieder arbeitsfähig war, wurde ihm gekündigt. Die Richter entschieden, dass auch in diesem Fall ein qualifiziertes Zeugnis nach den üblichen Gepflogenheiten ausgestellt werden muss.
Wie lang sollte ein Arbeitszeugnis sein?
Als grober Richtwert dient: zwischen eineinhalb und zwei Seiten. Im Einzelfall hängt dies sehr stark von der Dauer der Beschäftigung, der Position und Art des Zeugnisses ab.
Wem muss das Zeugnis im Fall von Minderjährigen zugestellt werden?
Das Zeugnis muss auch im Fall von Minderjährigkeit dem Arbeitnehmer (und nicht den Erziehungsberechtigten) zugestellt werden.
Wie genau muss meine Position im Arbeitszeugnis beschrieben werden?
Die Art der Tätigkeit ist im Zeugnis möglichst genau und in branchenüblicher Weise zu bezeichnen. Die Angabe des Berufs allein ist nicht ausreichend. Ebenso wenig reichen Sammelbestimmungen von Aufgabengebieten dann aus, wenn der Arbeitnehmer innerhalb des allgemeinen Aufgabengebietes eine besondere, als solche in den einschlägigen Berufskreisen anerkannte Spezialaufgabe zu bewältigen hatte (LAG Hamm 27.02.1997 - 4 Sa 1691/96).
Darf die Unterbrechung oder der Entzug einer Prokura im Arbeitszeugnis erwähnt werden?
Bestand eine Prokura nicht während der gesamten Dauer des Arbeitsverhältnisses, hat der Arbeitnehmer nur Anspruch auf den Hinweis der Prokura unter exakter Zeitangabe, also unter Angabe von Beginn und Ende der Prokura (LAG Baden-Württemberg 19.06.1992 - 15 Sa 19/92).
Kann ich meinen Arbeitgeber auf Schadensersatz verklagen, wenn er mir kein Zeugnis bzw. es zu spät ausstellt?
Theoretisch ja: Ein Arbeitgeber, der schuldhaft seine Zeugnispflicht verletzt, schuldet dem Arbeitnehmer Ersatz des dadurch entstehenden Schadens. Der Schadensersatzanspruch kann sowohl wegen Schlechterfüllung (positive Vertragsverletzung) wie auch wegen Verzugs gegeben sein. In beiden Fällen setzt der Schadensersatzanspruch voraus, dass das Zeugnis nicht gehörig oder verspätet ausgestellt wurde, dass dem Arbeitnehmer ein Schaden entstanden ist und dass der eingetretene Schaden auf der schuldhaften Verletzung der Zeugnispflicht beruht (LAG Hamm 11.07.1996 - 4 Sa 1534/95). Aber: Der Arbeitnehmer muss auch darlegen und ggf. beweisen können, dass ein bestimmter Arbeitgeber bereit gewesen sei, ihn einzustellen, sich aber wegen des fehlenden Zeugnisses davon habe abhalten lassen (LAG Hamm 11.07.1996 - 4 Sa 1534/95).
Habe ich ein Anrecht auf eine Schlussformulierung (Dank, Bedauern, Zukunftswünsche) in meinem Zeugnis?
Nach einer Reihe unterschiedlicher Urteile (das Bundesarbeitsgericht entschied am 20.02.2001 (AZR 44/00), dass kein Anspruch auf eine Schlussformulierung besteht; das LAG Berlin setzte sich mit seiner Entscheidung am 07.03.2003 (88 Ca 604/03) dazu in Widerspruch und bescheinigt dem Arbeitnehmer den Anspruch auf Aufnahme einer so genannten Dankes- und Zukunftsformel) entschied das Bundesarbeitsgericht am 11. Dezember 2012 (Az. 9 AZR 227/11) erneut, dass ein Arbeitnehmer keinen Anspruch auf eine Schlussformulierung hat – auch wenn das Zeugnis des Arbeitnehmers in den übrigen Punkten der Note "gut" entspricht. Auch 2021 kam das Bundesarbeitsgericht zum selben Schluss, während im gleichen Jahr das Landesarbeitsgericht Düsseldorf bei einem leicht überdurchschnittlichen Zeugnis den Anspruch auf Dank und Zukunftswünsche bestätigte, nicht aber auf Bedauern. Hier kann also keine generelle Aussage getroffen werden.
Trotzdem kann das Fehlen einer derartigen Formel einen ansonsten positiven Gesamteindruck entwerten und damit das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers gefährden. Etwas anderes kann nur ausnahmsweise gelten, wenn triftige Gründe gegen die Aufnahme der Dankes- und Zukunftsformel in das Zeugnis sprechen. Dies muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen. Anmerkung: In der Praxis ist die Dankes- und Zukunftsformel so üblich, dass ein Fehlen automatisch ein negatives Licht auf das Zeugnis wirft. Lediglich die Bedauernsformel ist nicht flächendeckend vorhanden und hat deshalb nicht zwangsweise negative Konnotation.
Ergänzung: Das Urteil des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern vom 2. April 2019 (Az. 2 Sa 197/ 18), das einen Anspruch bei Schädigungsabsicht bestätigt, kann hier nicht übertragen werden. In diesem Fall äußerte der Arbeitgeber seine Schädigungsabsicht zuvor schriftlich, sodass für diesen speziellen Fall der Forderung nach einer verkehrsüblichen Schlussformulierung stattgegeben wurde.
Wie hoch ist der Streitwert bei einem Zeugnis?
Der Streitwert einer Klage auf Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses beträgt nach herrschender Meinung in Rechtsprechung und Literatur ein Bruttomonatsgehalt des geltend machenden Arbeitnehmers. Bei einer Klage auf Berichtigung eines bereits erteilten Zeugnisses kommt je nach dem Verhältnis der Bedeutung des konkreten Berichtigungsbegehrens zum Gesamtwert des Zeugnisses ein Abschlag vom vorgenannten Regelstreitwert in Betracht. Wird neben einer Verbesserung der zentralen Leistungsbeurteilung auch noch die inhaltliche Änderung mehrerer Feststellungen des Zeugnisses begehrt, ist ein Abschlag vom Regelwert eines Monatseinkommens grundsätzlich nicht gerechtfertigt (LAG Köln 29.12.2000 - 8 Ta 299/00).
Wie umfangreich muss die Tätigkeitsbeschreibung in einem Zeugnis sein?
Ein Zeugnis muss die Tätigkeiten, die ein Arbeitnehmer im Laufe des Arbeitsverhältnisses ausgeübt hat, so vollständig (z.B. auch Beratertätigkeit gegenüber ausländischen Konzernstellen sowie Aufgaben als Stellvertreter des Abteilungsleiters) und genau beschreiben, dass sich künftige Arbeitgeber ein klares Bild machen können. Unerwähnt dürfen solche Tätigkeiten bleiben, denen bei einer Bewerbung des Arbeitnehmers keine Bedeutung zukommt (BAG 12.08.1976 - 3 AZR 720/75).
Welche Überschrift muss ein Arbeitszeugnis tragen?
Das Zeugnis ist in der Überschrift als solches zu bezeichnen (LAG Düsseldorf 23.05.1995- 3 Sa 253/95), der Titel muss also Zeugnis, Arbeitszeugnis, Dienstzeugnis oder ggf. Zwischenzeugnis lauten und darf keine anderen Elemente enthalten.
1. Wer darf ein Zeugnis unterschreiben?
Wird das Zeugnis nicht vom Arbeitgeber selbst, seinem gesetzlichen Vertretungsorgan oder im öffentlichen Dienst vom Dienststellenleiter oder Vertreter unterzeichnet, ist das Zeugnis zumindest von einem ranghöheren Vorgesetzten zu unterschreiben. Dessen Stellung muss sich aus dem Zeugnis ablesen lassen (BAG 04.10. 2005 - 9 AZR 507/04). Ist ein Arbeitnehmer der Geschäftsleitung direkt unterstellt gewesen, so ist das Zeugnis von einem Mitglied der Geschäftsleitung auszustellen. Der Unterzeichnende muss in dem Zeugnis außerdem auf seine Position als Mitglied der Geschäftsleitung hinweisen (BAG 26.6.2001, 9 AZR 392/00).
2. Muss unter der Unterschrift Rang und Name noch maschinenschriftlich zu lesen sein?
Ja. Da die bloße Unterschrift häufig nicht entzifferbar ist und das Zeugnis nicht von einem Anonymus ausgestellt werden soll, bedarf die Unterschrift des Ausstellers des Weiteren der maschinenschriftlichen Namensangabe (LAG Hamm 28.03.2000, Az. 4 Sa 1588/99).
3. Reicht ein Namenskürzel als Unterschrift?
Nein. Wie unter bestimmten Schriftsätzen so reicht auch unter einem Zeugnis eine Paraphe (Namenskürzel) als Unterschrift nicht aus (LAG Hamm 28.03.2000, Az. 4 Sa 1588/99).
Welche Inhalte sind in einem Zeugnis verboten?
- Fehlzeiten aufgrund von Krankheit/Elternzeit, solange sie nicht mehr als etwa die Hälfte der Arbeitszeit eingenommen haben
- Schwangerschaft, Mutterschutz
- Schwerbehinderteneigenschaft, außer wenn gewünscht (kann auch von Vorteil sein)
- Gesundheitszustand (Ausnahme: wenn eine akute Gefährdung Dritter zu befürchten ist, z.B. Epilepsie)
- Parteimitgliedschaft
- Gewerkschaftszugehörigkeit
- Streikteilnahme
- Betriebsratstätigkeiten (Ausnahme: Freistellung länger als ein Jahr)
- Nebentätigkeiten
- Kündigungsgrund, sofern der Arbeitnehmer dadurch belastet wird
- Straftaten, die nicht unmittelbar das Arbeitsverhältnis berühren
- Verdacht auf strafbare Handlungen
- außerdienstliches Verhalten, Vorkommnisse aus dem Privatleben
- diffamierende Inhalte
1. Spielt die Reihenfolge Vorgesetzte – Kollegen – Kunden/Externe/Geschäftspartner beim so genannten Verhaltenstrias eine Rolle?
Ja, hierüber werden wesentliche Aussagen getroffen: Stehen die Vorgesetzten nicht an erster Stelle, ist dies immer ein Zeichen für ein problematisches Verhältnis mit dem Chef. Kunden/Externe sollten nur bei sehr kundenorientierten Berufen (z.B. Verkaufstätigkeiten) an zweiter Stelle genannt werden.
2. Kann ich etwas dagegen unternehmen, wenn die Vorgesetzten nicht an erster Stelle stehen?
Die Einhaltung der Reihenfolge „Vorgesetzte – Kollegen – Externe“ bei der Bewertung des sozialen Verhaltens eines Arbeitnehmers ist in Deutschland als Standard einzustufen, sodass sich aus einer Abweichung von dieser Gepflogenheit eine Verletzung des Grundsatzes der wohlwollenden Beurteilung sowie ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Umstellung der Wortreihenfolge ergeben kann (ArbG Saarbrücken vom 02.11.2001, 6 Ca 38/01).
1. Wie lange habe ich Anspruch auf ein Zeugnis?
Die allgemeine Verjährungsfrist von drei Jahren wird bei Arbeitszeugnissen als zu lange angesehen. Verschiedene Gerichtsurteile setzten diese auf bis zu fünf Monate herab. Zu prüfen ist außerdem, ob im Falle eines Tarifvertrags der Zeugnisanspruch dort geregelt wurde – dann ist diese Regelung maßgeblich. In jedem Fall empfiehlt es sich, sich möglichst frühzeitig um sein Arbeitszeugnis zu kümmern, da auch Vorgesetzte unter Umständen versetzt werden oder kündigen bzw. sich nach längerer Zeit einfach nicht mehr an die Arbeitsleistung des einzelnen Arbeitnehmers erinnern können. Wenn ein stetiges Bemühen des Arbeitnehmers um den Erhalt des Zeugnisses nachgewiesen werden kann, verlängert sich die Verjährungsfrist selbstverständlich.
2. Wie lange habe ich Zeit, Änderungen/Korrekturen einzufordern?
Auch hier unterscheiden sich die Gerichtsurteile: Das Landesgericht Mainz (14.03.2002, 1 Sa 1433/01) entschied, dass sich ein Arbeitnehmer bei seinem früheren Arbeitgeber spätestens fünf bis zehn Monate nach Zeugnisausgabe melden muss, wenn er Korrekturen an seinem Zeugnis verlangt; das Landesgericht Saarland (28.02.1990 - 1 Sa 209/89) hält einen Zeitraum von lediglich vier Wochen als angemessen. Auch hier gilt also: je früher, desto besser!
1. Welche Elemente gehören zu einem vollständigen Zeugnis?
Hier sind alle notwendigen Elemente gelistet: Zeugnisaufbau.
2. Habe ich ein Recht auf ein vollständiges Zeugnis?
Ja, das Zeugnis darf keine Lücken enthalten; es müssen alle für die Beurteilung der Leistung und der Führung wichtigen Dinge erwähnt werden. Lässt ein erteiltes Zeugnis übliche Formulierungen ohne sachliche Rechtfertigung aus, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Ergänzung. Die Auslassung eines bestimmten Inhalts, der von einem einstellenden Arbeitgeber in einem Zeugnis erwartet wird, kann ein unzulässiges Geheimzeichen sein (Bundesarbeitsgericht 12.08.2008 - Az. 9 AZR 632/07).
Mein Arbeitgeber hält die Formulierung „zur vollsten Zufriedenheit“ für sprachlichen Unsinn – was tun?
Dem LAG Hamm (13.02.1992 - 4 Sa 1077/91) erscheint es rabulistisch (haarspalterisch), dem Arbeitnehmer das Adjektiv „vollste“ bei der Beurteilung im Zeugnis zu verweigern, wenn es in arbeitsrechtlichen Monographien, Musterbüchern und Zeitschriften gebräuchlich ist. Will der Arbeitgeber das Wort „vollste“ trotzdem vermeiden, so muss er eine sehr gute Leistung mit anderen Worten als „volle Zufriedenheit“ bescheinigen (BAG 23.09.1992 - AZR 573/91), z.B. zur „höchsten“ Zufriedenheit. Denn eine sehr gute Leistung erfordert hier nun einmal den Superlativ.
Darf das Zeugnis doppeldeutige Formulierungen verwenden?
Nein. Nach § 109 Abs. 2 GewO muss das Zeugnis klar und verständlich formuliert sein (Grundsatz der Zeugnisklarheit). Deshalb darf das Zeugnis keine Formulierungen enthalten, die eine andere als die aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer treffen. Weiterhin muss das erteilte Zeugnis Leistung und Sozialverhalten des Arbeitnehmers bei wohlwollender Beurteilung zutreffend wiedergeben (Grundsatz der Zeugniswahrheit; Bundesarbeitsgericht 12.08.2008 - Az. 9 AZR 632/07).
Muss sich der Arbeitgeber an die übliche Zeugnissprache halten?
Ja. Der Arbeitgeber ist bei der Ausstellung des Zeugnisses grundsätzlich in seiner Ausdrucksweise frei, muss sich aber der in der Praxis allgemein angewandten Zeugnissprache bedienen und auch die gebräuchliche Gliederung eines qualifizierten Zeugnisses beachten, denn diese hat sich inzwischen weitgehend standardisiert (LAG Hamm 27.02.1997 - 4 Sa 1691/96).
Muss die Schlussformulierung Zukunftswünsche enthalten?
Hierzu existieren unterschiedliche Urteile: Das Bundesarbeitsgericht entschied am 20.02.2001 (AZR 44/00), dass kein Anspruch auf eine Schlussformulierung besteht. Das LAG Berlin setzte sich mit seiner Entscheidung am 07.03.2003 (88 Ca 604/03) dazu in Widerspruch und bescheinigt dem Arbeitnehmer den Anspruch auf Aufnahme einer so genannten Dankes- und Zukunftsformel: Das Fehlen einer derartigen Formel kann einen ansonsten positiven Gesamteindruck entwerten und damit das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers gefährden. Etwas anderes kann nur ausnahmsweise gelten, wenn triftige Gründe gegen die Aufnahme der Dankes- und Zukunftsformel in das Zeugnis sprechen. Dies muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen Anmerkung: In der Praxis ist die Dankes- und Zukunftsformel so üblich, dass ein Fehlen automatisch ein negatives Licht auf das Zeugnis wirft. Lediglich die Bedauernsformel ist nicht flächendeckend vorhanden und hat deshalb nicht zwangsweise negative Konnotation.
Mein Arbeitgeber knüpft an die Herausgabe meines Zeugnisses bestimmte Bedingungen – ist das zulässig?
Nein. Ein Zurückbehaltungsrecht an Arbeitspapieren (einschließlich des Zeugnisses) wegen etwaiger Gegenforderungen steht dem Arbeitgeber nach einem allgemeinen, auch über die gesetzlich geregelten Fälle hinaus geltenden Rechtsgrundsatz nicht zu (ArbG Passau 15.10.1973 - 2 Ca 180/73).
1. Muss der Arbeitgeber das Zeugnis per Post zuschicken?
Nein. Das Arbeitszeugnis muss grundsätzlich vom Arbeitnehmer abgeholt werden. Nur in Ausnahmefällen kann dieser eine Zustellung per Post verlangen, etwa wenn sein neuer Wohnort sehr weit entfernt ist von der alten Arbeitsstätte (BAG-Urteil 03.03.1993; NJW 1993, 2197).
2. Wem muss das Zeugnis im Fall von Minderjährigen zugestellt werden?
Das Zeugnis muss auch im Fall von Minderjährigkeit dem Arbeitnehmer (und nicht den Erziehungsberechtigten) zugestellt werden.
Wann kann ich ein Zwischenzeugnis verlangen?
Für die Erteilung eines Zwischenzeugnisses muss ein triftiger Grund vorliegen. Allerdings sei bei der Auslegung des Begriffes „triftig“ nicht kleinlich vorzugehen, entschied das Bundesarbeitsgericht am 21.01.1993 (6 AZR 171/92): Als triftige Gründe für den Anspruch auf ein Zwischenzeugnis werden allgemein anerkannt: Bewerbung um eine neue Stelle, Vorlage bei Behörden und Gerichten, Stellung eines Kreditantrages, strukturelle Änderungen im Betriebsgefüge, z.B. Betriebsübernahme durch einen neuen Arbeitgeber oder Konkurs, sowie bevorstehende persönliche Veränderungen des Arbeitnehmers, z.B. Versetzung, Fort- und Weiterbildung, geplante längere Arbeitsunterbrechungen ab etwa einem Jahr oder auch Wehr- oder Zivildienst.