Grundsätzlich muss man im Sinne der Wohlwollenspflicht diese Frage erst einmal verneinen. Doch dann gibt es noch zwei ABER. Die erste Ausnahme argumentiert parallel zu allen Fehlzeiten mit der Dauer der Abwesenheit: Wird diese als „erheblich“ gegenüber der restlichen Beschäftigungsdauer definiert, muss der Arbeitgeber die Zeit der Abwesenheit sogar erwähnen, weil sonst ein falscher Eindruck entstünde. Jemand, der für seine guten Leistungen zur Führungskraft befördert worden ist, von den letzten drei Jahren im Unternehmen aber nur ein halbes in dieser Position gearbeitet hat, kann dem nächsten Arbeitgeber nur mit entsprechendem Hinweis weiterempfohlen werden.
Und nun wird es tricky: Darf die Art der Krankheit dabei genannt werden? Datenschutz und Persönlichkeitsrecht verneinen dies glasklar. Allerdings kann der oder die Arbeitnehmer*in zustimmen, falls der Grund sie entlasten würde, also sonst falsche Spekulationen entstünden. Im oben genannten Fall wäre es günstiger für den Zeugnisempfänger, wenn im Zeugnis z.B. auf langwierige, aber ausgeheilte Unfallfolgen verwiesen würde. Steht nur geschrieben, dass die Führungskraft von den letzten drei Jahren nur ein halbes Jahr anwesend war, gehen die Spekulationen schnell mal in Richtung Burnout.
In jedem Fall ist dies eine äußerst delikate Angelegenheit, die unbedingt zusammen mit dem/der Arbeitnehmer*in persönlich besprochen werden sollte.
Das zweite ABER: Krankheiten, die die Leistungsfähigkeit eklatant beeinträchtigen, dürfen ebenfalls genannt werden. Geht es also um einen Alkoholiker (Alkoholismus ist als Krankheit klassifiziert), der weiter als Fernfahrer arbeiten möchte, aber wegen seiner Trunksucht gekündigt worden ist, greift hier die Wahrheitspflicht über der Wohlwollenspflicht. Die Art der Krankheit beeinträchtigt die Arbeitsleistung nicht nur deutlich, sondern führt auch zur Gefährdung Dritter.